プレスリリース
【経営者・中間管理職に聞く現代のマネジメント】
経営者・中間管理職ともに、この10年で「マネジメント業務の変化」を実感
〜経営者が中間管理職に求める役割、第1位は？〜
「はたらいて、笑おう。」をビジョンに掲げるパーソルグループのミイダス株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：後藤 喜悦）が運営する中途採用サービス『ミイダス』は、経営者・役員200名と、部下が3名以上いる中間管理職（部長・課長相当）200名を対象に、マネジメントに関する経営者・中間管理職の比較調査を実施しましたので、お知らせいたします。
▼本調査のレポートダウンロードはこちら
https://corp.miidas.jp/documents/rr_07?type=docs
■調査概要
調査概要 : マネジメントに関する経営者・中間管理職の比較調査
調査方法 : IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査
調査期間 : 2024年3月27日〜同年3月28日
有効回答 : 経営者・役員200名、部下が3名以上いる中間管理職（部長・課長相当）200名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。
≪利用条件≫
1.情報の出典元として「ミイダス株式会社」の名前を明記してください。
2.ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://corp.miidas.jp/
「Q1.あなたは、現在と10年前とを比較した場合、マネジメント業務が変化していると思いますか。」と質問したところ、経営者・役員（n=200）は「とても変化していると思う」が59.0%、「やや変化していると思う」が30.5%、中間管理職（n=200）は「とても変化していると思う」が54.5%、「やや変化していると思う」が36.5%という回答となりました。
Q1で「とても変化していると思う」「やや変化していると思う」と回答した方に、「Q2.10年前と比較して現在のマネジメント業務はどのように変化していると思いますか。（複数回答）」と質問したところ、経営者・役員（n=179）は「デジタル化への対応が必要になった」が65.4%、中間管理職（n=182）は「コンプライアンス意識の高まりにより、厳しい指導が難しくなった」が69.2%という回答になりました。
＜ TOP3の回答：経営者・役員（n=179）＞
・デジタル化への対応が必要になった：65.4%
・コンプライアンス意識の高まりにより、厳しい指導が難しくなった：59.8%
・業務の範囲が広がり、より多くの知識を求められるようになった：51.4%
＜ TOP3の回答：中間管理職（n=182）＞
・コンプライアンス意識の高まりにより、厳しい指導が難しくなった：69.2%
・デジタル化への対応が必要になった：63.2%
・業務の範囲が広がり、より多くの知識を求められるようになった：58.8%
経営者・役員に、「Q3.あなたは、中間管理職に対してどのような役割を求めていますか。（複数回答）」（n=200）と質問したところ、第1位は「部下の育成と指導」という回答となりました。
＜ TOP3の回答＞
・部下の育成と指導：57.0%
・チーム内のコミュニケーションの促進：55.5%
・上層部と部下間のスムーズな情報伝達：48.5%
「Q4.中間管理職が抱えている（抱えていると思われる）悩み」について質問したところ、どちらも「部下と経営層の間で板挟みになる」が第1位という回答になりました。一方で第2位の回答は、経営者が「部下への適切な指導方法/伝え方が分からない」、中間管理職が「マネジメント業務が膨大」と異なる回答結果となりました。
＜ TOP3の回答：経営者・役員（n=200）＞
・部下と経営層の間で板挟みになる：42.5%
・部下への適切な指導方法/伝え方が分からない：40.5%
・マネジメント業務が膨大：37.5%
＜ TOP3の回答：中間管理職（n=200）＞
・部下と経営層の間で板挟みになる：44.0%
・マネジメント業務が膨大：37.5%
・部下への適切な指導方法/伝え方が分からない：33.0%
中間管理職に、「Q5.あなた自身の上司が気づいてないと思われる、中間管理職としてのお悩みはありますか。（複数回答）」（n=200）と質問したところ、「経営層が考える課題と現場が考える課題の認識の違い」が48.0%で第1位という回答となりました。
＜ TOP3の回答＞
・経営層が考える課題と現場が考える課題の認識の違い：48.0%
・チーム内の微妙な人間関係：40.0%
・部下とのコミュニケーション：35.0%
中間管理職に、「Q6.業務上の部下とのコミュニケーションにおいて、お悩みがあれば教えてください。（複数回答）」（n=200）と質問したところ、「部下のキャリア支援やモチベーション維持が難しい」が52.5%、「自身が受けてきたマネジメント手法が現代では通用しない（例：ハラスメント認識の変化）」が35.0%という回答となりました。
＜ TOP3の回答＞
・部下のキャリア支援やモチベーション維持が難しい：52.5%
・自身が受けてきたマネジメント手法が現代では通用しない（例：ハラスメント認識の変化）：35.0%
・ハラスメントが発生しないようにと神経を使う：34.5%
中間管理職に、「Q7.中間管理職としてあなたが悩んでいることに対して、自身の上司（経営層）から受けているサポートは、あなたが求めているサポートに足りていないと感じたことがありますか。」（n=200）と質問したところ、「とてもある」が23.5%、「ややある」が40.5%という回答となりました。
中間管理職のうち、Q7で「とてもある」「ややある」を回答した方に、「Q8.どのような場面や出来事でサポートが足りていないと感じたか、具体的に教えてください。（自由回答）」（n=128）と質問したところ、「解決に向けた方策がない」や「目標を語るだけで現場の現状をみようとはしないこと」など128の回答を得ることができました。
＜ 自由回答・一部抜粋＞
・49歳：会社で相談する部署が独立していない。
・47歳：解決に向けた方策がない。
・48歳：オンラインだとコミュニケーションがとりにくい。
・53歳：対応に悩む場面で適切なアドバイスをくれる。また、アドバイス通り行動するか任せてくれるが、経営目標が非現実的で業務計画を立てられない。
・62歳：考え方の相違があっても、理由を明確にせず、スタートしてしまう。目標に向けてお互いの共通認識がないせいでモチベーションが上がらず頓挫してしまう。
・41歳：目標を語るだけで現場の現状をみようとはしないこと。
・62歳：ハラスメントについての認識の不足。
経営者に「Q9.中間管理職から求められていると思うフォロー」と、中間管理職に「Q9.自分の上司（経営層）に求めたいフォロー」について質問したところ、経営者は「部下の育成やマネジメントに関するフォロー」が、中間管理職は「人材不足の解消」が第1位となりました。さらに、「ハラスメント防止に関する明確なガイドラインの策定」は、中間管理職では第3位でしたが、経営者では第7位となっており、経営者の認識と中間管理職が実際に求めるフォローにはギャップがあることがわかりました。
＜ TOP3の回答：経営者・役員（n=200）＞
・部下の育成やマネジメントに関するフォロー：51.5%
・人材不足の解消：43.0%
・労働条件の見直しや改善策の提案：34.5%
・目指すべき方向性や期待される成果の明確化：34.5%
＜ TOP3の回答：中間管理職（n=128）＞
・人材不足の解消：49.2%
・部下の育成やマネジメントに関するフォロー：43.0%
・ハラスメント防止に関する明確なガイドラインの策定：41.4%
Q9で「人材不足の解消」と回答した方に、「Q10.人材不足の解消に必要な具体的なフォロー」について質問したところ、経営者は「定着する社員の増員（新規採用・社内異動含む）」が、中間管理職は「活躍する社員の増員（新規採用・社内異動含む）」が第1位という回答となり、中間管理職は定着することよりも活躍する人材を優先していることが明らかになりました。
＜ TOP3の回答：経営者・役員（n=86）＞
・定着する社員の増員（新規採用・社内異動含む）：69.8%
・活躍する社員の増員（新規採用・社内異動含む）：57.0%
・専門的なスキルをもった社員の増員（新規採用・社内異動含む）：54.7%
＜ TOP3の回答：中間管理職（n=63）＞
・活躍する社員の増員（新規採用・社内異動含む）：63.5%
・定着する社員の増員（新規採用・社内異動含む）：61.9%
・専門的なスキルをもった社員の増員（新規採用・社内異動含む）：54.0%
Q9で「部下の育成やマネジメントに関するフォロー」と回答した方に、「Q11.部下の育成やマネジメントに対し、具体的にどのようなフォローを求めているか（求められていると思うか）」と質問したところ、経営者は「上司からの過去の経験に基づいたアドバイス」が、中間管理職は「部下のモチベーションを向上させ、自走できるような組織文化を醸成する研修」が第1位となり、部下の育成・マネジメントのフォローについても経営者と中間管理職でギャップのある結果となりました。
＜ TOP3の回答：経営者・役員（n=103）＞
・上司からの過去の経験に基づいたアドバイス:59.2%
・部下のモチベーションを向上させ、自走できるような組織文化を醸成する研修：45.6%
・リーダーとしての意識変革をもたらす研修：43.7%
＜ TOP3の回答：中間管理職（n=55）＞
・部下のモチベーションを向上させ、自走できるような組織文化を醸成する研修：56.4％
・上司からの過去の経験に基づいたアドバイス：49.1%
・マネジメントの知識が学べる研修：47.3%
今回は、経営者・役員200名、部下が3名以上いる中間管理職（部長・課長相当）200名を対象に、マネジメントに関する経営者・中間管理職の比較調査を実施しました。
今回の調査からは、経営者と中間管理職の間でマネジメントの現状認識に相違があることが浮き彫りになりました。まず、経営者の約9割、中間管理職の9割以上が、この10年での「マネジメント業務の変化」を実感しています。特に変化した点として、経営者は「デジタル化への対応が必要になった」（65.4%）、中間管理職は「コンプライアンス意識の高まりにより、厳しい指導が難しくなった」（69.2%）を挙げました。また、経営者の約6割が、中間管理職に対して「部下の育成と指導」、「チーム内のコミュニケーションの促進」の役割を期待している一方で、中間管理職が直面する悩みとして4割以上が、「部下と経営層の間で板挟みになる」、「部下への適切な指導方法/伝え方が分からない」と予測していました。
さらに、中間管理職からは、経営者による「部下の育成やマネジメントに関するフォロー」を最も求める声が多く（51.5%）、彼らが経験する具体的な悩みには、「部下と経営層の間で板挟みになる」（44.0%）、「マネジメント業務が膨大」（37.5%）などが挙がりました。また、中間管理職の約半数が、自分の上司（経営層）が気づいてないであろう悩みとして、「経営層が考える課題と現場が考える課題の認識の違い」を挙げており、6割以上が上司のサポートが「足りていない」と感じていることが分かりました。
今回の調査では、経営者と中間管理職の間で、現代のマネジメントに対する認識に違いがあることが明らかになりました。また、中間管理職が直面する悩みや求めるフォローの内容でも経営者との間で認識の差が出ており、サポート不足を感じている中間管理職も多いことから、中間管理職が置かれる厳しい状況が浮き彫りとなりました。コンプライアンス意識の高まりや多様化する働き方への適応など、現代社会の変化は特に中間管理職のマネジメント業務に大きな影響を与えていることが示されています。中間管理職のパフォーマンスはそのチームの成果にも反映します。表面的には見えてこない悩みや課題への理解が深まれば必要なフォローやサポートが可能になります。経営者と中間管理職の間での対話を増やすことや、エンゲージメントサーベイなどを行うことにより、相互理解を深めることで、マネジメントに関する課題解決への第一歩となるのではないでしょうか。
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ミイダス株式会社は、パーソルグループ全体のHR領域におけるイノベーション推進を牽引し、より一層の企業の人材ニーズに対する貢献を目的として、2019年4月に発足しました。ミイダス株式会社が運営するアセスメントリクルーティングプラットフォーム『ミイダス』は、2015年7月よりサービス提供を開始しています。
2019年の日本の人事部HRアワード2019「プロフェッショナル 人材採用・雇用部門」最優秀賞を受賞したことを皮切りに、2023年には第8回 HRテクノロジー大賞「人事システムサービス部門」優秀賞を受賞。同年「BOXIL SaaS AWARD Winter 2023」のタレントマネジメントシステム部門で「Good Service」「料金の妥当性No.1」「初期設定の容易さNo.1」受賞。2024年には「ITreview Grid Award 2024 Winter」にて、7部門で最高位の「Leader」を受賞するなど多くの受賞実績があります。
公式HP：https://miidas.co.jp/
HRアワード2019選考結果：https://hr-award.jp/2019/prize.php
| 会社名 | ：ミイダス株式会社 |
| 設立 | ：2019年4月1日 |
| 代表取締役 | ：後藤 喜悦 |
| 所在地 | ：〒107-0062 東京都港区南⻘山 1-15-5 パーソル南⻘山ビル 6F |
| 事業内容 | ：転職支援・採用支援サービス『ミイダス』の企画、開発、および運営 |
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